Сдельная форма оплаты труда. Сдельная система оплаты труда

Работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда, которая, по его мнению, наиболее подходит для вознаграждения выполненной работы, в соответствии с утверждённым регламентом ведения хозяйственной деятельности. Применяя сдельную систему, руководитель субъекта предпринимательства стимулирует работников качественно и быстро выполнять поставленные производственные задачи. Сотрудники становятся заинтересованными в результатах своего труда и в повышении собственной работоспособности. У работодателя отсутствует необходимость контроля каждого этапа работ, потому что работники не заинтересованы в выпуске некачественной продукции или в нарушении сроков выполнения задания. Любые действия сотрудников, выраженные в снижении объёмов или качества продукции, негативно сказываются на их заработной плате. Сдельная система оплаты труда отлично подходит для тех сотрудников, которые готовы качественно и в срок выполнять поставленные задачи. К тому же она защищает интересы работодателя.

Сдельная форма оплаты труда - это вознаграждение наёмных работников за выполненные ими плановые производственные задачи.

Система предполагает начисление и выплату денежного гонорара за организацию и реализацию производственной деятельности по итогам за определённый временной период, в который был выполнен конкретный объём работ. При проведении расчётных мероприятий учитывается качество произведённой продукции или оказанной услуги. Такая форма оплаты труда стимулирует повышение продуктивности работы сотрудников. Однако, практическое её применение возможно не для всех наёмных работников субъекта предпринимательской деятельности.

Виды сдельной оплаты труда

Где применяется

Сдельная оплата труда - это оплата, начисляемая по итогам выполненного задания. Она применяется только на тех предприятиях, результат производственной деятельности которых можно выразить в количественном измерении или в виде процентного содержания выполненного объёма работ от планируемого показателя. Применение такой системы оплаты актуально для субъектов хозяйствования, занимающихся производственной деятельностью. Работодатель, желая увеличить объёмы производства, может ввести сдельную оплату труда для станочников, ремонтников, а также для работников, выполняющих погрузочно-разгрузочные и транспортные работы. Эффектно применение системы в сфере услуг, которые можно отобразить в количественном измерении.

Разновидности сдельной оплаты труда

Применяемые виды сдельной оплаты труда

В зависимости от обстоятельств, может применяться одна из множества разновидностей оплаты выполненной работы с учётом количественных характеристик.

Прямая оплата труда предполагает вознаграждение за выполнение работ заранее оговорённого объёма, которые расцениваются в соответствии с твёрдыми расценками. Сдельно-премиальная система предполагает возможность получения надбавки к должностному окладу, в случае выполнения и перевыполнения планируемого объёма работ. Вознаграждение работников, осуществляющих деятельность на такой договорённости, зависит от количественных критериев выпущенной продукции или оказанных услуг, которые должны превышать планируемую величину. Сдельно-премиальная оплата может быть коллективной или индивидуальной.

Индивидуальная сдельно-премиальная оплата труда - это вознаграждение работника за выполненную работу в соответствии с плановыми критериями. Величина заработной платы при этом зависит только от личных производственных показателей. При использовании коллективной системы, работодатель ориентируется на производственные показатели бригады. Учёт результатов работы бригады в целом стимулирует качественные и количественные критерии деятельности, поскольку участники коллектива самостоятельно контролируют и регулируют свои действия и своих товарищей.

Читайте также: Виды и формулы расчета рентабельности

Аккордная оплата труда предполагает выплату вознаграждения работника только при выполнении им конкретного объёма работ, оформленного в виде аккордного задания. Для определения её величины необходимо провести калькуляцию, учитывающую параметры норм выработки единицы продукции и её стоимости, с учётом подразделения на составляющие этапы работ. Не зависит оплата труда от производительности рабочих при применении в её расчётах косвенно-сдельной системы. Размер вознаграждения в ней зависит от результатов производственной деятельности других сотрудников. К примеру, на технологическом участке, предусмотренном внутренним нормативным регламентом, оплачивается труд рабочих, обслуживающих электроустановки и транспортные средства, но при этом не осуществляющих непосредственно производственной деятельности.

Косвенно-сдельная оплата труда

Преимущества и недостатки применения

Преимущества применения сдельной оплаты труда заключаются в предоставлении возможности наёмному работнику самостоятельно регулировать размер вознаграждения за счёт личных стимулированных желаний выполнить и перевыполнить планируемые производственные объёмы.

Использование работодателем системы предполагает выполнение наёмными работниками обязательного требования - соблюдение качественных критериев норм применительно к результатам производственной деятельности. Работник зарабатывает, а работодатель получает качественные продукты при максимально возможной производительности труда. Сдельная оплата труда может быть применена к любому наёмному работнику. При этом не важна его должность, образование или репутация.

Однако наряду с преимущественной стороной системы, имеют место негативные нюансы. Работодателю сложно предугадать события, которые могут произойти вне зависимости от воли и желания работников, влияющие на производительность труда. Если невыполнение плана происходит по причине такого форс-мажора, как поломка оборудования или внедрение новой технологической линии, плохие погодные условия, болезнь работника, то его заработок перестаёт зависеть от объёмов выработки и исчезает фактор личной заинтересованности в производственных результатах.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Применяя сдельную систему для оплаты труда сотрудников, следует учесть, что требуемые производственные объёмы достигаются за счёт совокупности факторов, обусловленных не только личными усилиями работников, их квалификацией и способностями, но и технической и организационной подготовкой рабочих мест. Работники, стремясь достичь количественных показателей, часто недостаточно уделяют внимание качеству продукции или услуги. Излишняя спешка может привести к поломке оборудования, нарушению технологического регламента, избыточному расходу сырья и материалов, а также к повышению риска травматизма. Сдельная заработная плата – это система оплаты труда работников, применение которой может привести к превышению плановых параметров производства, что обуславливает невостребованность продукции ввиду недостаточного количества потребителей. Это может привести к снижению ставок заработной платы.

Заработная плата — это компенсация вложенного труда, а сдельная оплата – это вознаграждение за определенный результат. То есть чем лучше достижения, тем на большее жалование можно рассчитывать. Это прекрасный способ заинтересовать работника в улучшении трудовых показателей. Для многих предприятий сдельные расценки единственной рациональный способ стимулирования трудящихся. Об этой и других особенностях сдельной оплаты труда поговорим далее.

Разновидности сдельной оплаты труда

Одним из основных вопросов при устройстве на работу является обсуждение суммы вознаграждения и способа его оплаты . На большинстве российских предприятий используется повременная тарификация, когда сотрудник отсиживает определенное время в пределах рабочего графика. По окончанию отчетного периода ему выдается получка, начисленная на основании фиксированного оклада.

В случае применения сдельных нормативов «отсидеться» не поучится, так как конечная выплата зависит от приложенных усилий и умений работника используемых для достижения заданного результат.

Сдельная заработная плата – это одна из разновидностей форм оплаты труда наемного работника, при которой сумма конечного вознаграждения полностью зависит от эффективности его производственной деятельности.

К любому виду сдельных работ применяется особая тарификация , позволяющая учесть их сложность. При этом работник точно знает, что за большое количество некачественной продукции или работ оплата не последует.

Поэтому трудящийся стремится выполнить максимально возможный для него объем работ без потери его качества.

Не ко всем сотрудникам можно применить сдельные расценки. Например, бухгалтер или кладовщик не могут описать свою деятельность в количественных единицах, поэтому применение к ним сдельных расценок не имеет смысла.

Российское законодательство позволяет использовать на предприятии любую форму поощрения сотрудников. Сдельная тарификация труда имеет несколько разновидностей, которые можно применить в зависимости от целей производства:

Прямая. Требует учета количества изготавливаемой продукции. Каждое изделие оценивается в соответствии с трудоемкостью, необходимостью наличия определенного опыта, знаний и квалификации.
Прогрессивная. Для каждого трудящегося устанавливается норматив выработки по четким расценкам на определенный календарный промежуток времени. В случае изготовления товаров сверх установленного плана работнику полагается прогрессивная надбавка. Обычно тарификация сверхнормативной продукции в два раза больше нормативной. Такой метод стимулирования производства носит временный характер для выполнения неотложных заказов.
Премиальная. При использовании данной системы работник, уложившийся в установленный норматив, может получить дополнительное вознаграждение за отсутствие бракованных изделий, экономию материала, повышение производительности труда. За каждый вид достижений определяется премия.
Аккордная. Данная форма оплаты предполагает учет не единицы продукции, а общего объема. То есть определяется фронт работ и период его выполнения. Вознаграждение выплачивается только после выполнения всего заказа. Для долговременных работ предполагается выплата аванса, в соответствии с действующим законодательством. Если задание выполнено качественно и раньше установленного срока возможно начисление премии. Такая система оплаты актуальна для строительных предприятий и ремонтных организаций.
Косвенная. Используется для стимулирования обслуживающего персонала, от качества работы которого зависит деятельность основных цехов. (Например, наладчиков оборудования, ремонтников, снабженцев, электриков и других второстепенных сотрудников.) Оплата их труда ставиться в прямую зависимость от объема продукции выпущенной основными производствами.
Повременно-сдельная. Является комбинированной формой. Редко применяется на производстве. В течение месяца сотрудник может выполнять работы сдельного характера. При их отсутствии оставаться на повременной тарификации.
Коллективная. Применяется, когда для оплаты бригадного труда. Эта форма имеет широкое распространение. Перед группой рабочих ставится определенная задача, выполнение которой оценивается в конкретную сумму. Жалование каждого члена бригады зависит от его вклада и решается общим голосованием.

Трудящиеся на сдельной оплате труда обязаны соблюдать рабочий график, установленный на предприятии, несмотря на то, что их заработная плата не зависит от количества проведенных на рабочем месте часов.

Образец расчета

Попробуем рассмотреть несколько примеров расчета сдельной оплаты труда, чтобы лучше разобраться в ее сущности.

Пример 1

К рабочему Петрову применяются сдельные расценки оценки труда. Одно изготовленное изделие стоит 500 рублей. В месяц должно быть изготовлено не менее 65 единиц продукции. В марте Петров качественно выполнил установленный норматив. Его вознаграждение за месяц составляет:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

Такой результат получается к начислению. После уплаты всех необходимых налогов на руки будет выдана меньшая сумма. Это пример расчета прямой сдельной заработной платы.

Пример 2

В апреле Петров превысил установленный норматив на 5 единиц. Каждая единица изделия сверх нормы оценивается в 750 рублей. Его зарплата к начислению составит:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

750 рублей х 5 единиц сверхнормативной продукции = 3750,00 рубля

32500,00 + 3750,00 = 36250,00 рубля

Такая сумма будет начислена Петрову при применении сдельно-прогрессивных расценок.

Пример 3

Если при оценке качества продукции применяется сортность, то может произойти следующая ситуация. Петров в мае выполнил установленный норматив в 65 единиц готовых изделий.

При этом:

5 изделий отнесено к продукции III сорта и оцениваются по 350 рублей за штуку;
7 изделий – к продукции II сорта по 450 рублей за штуку;
53 изделия – к продукции первого сорта по 500 рублей за штуку.

Расчет заработной платы будет производиться следующим образом:

(5 * 350) + (7 * 450) + (53 * 500) = 1750 + 3150 + 26500 = 31400,00 рубля

Пример 4

Труд рабочего Петрова оценивается по сдельно-премиальным расценкам, на основании которых положена премия в размере 15% от основного тарифа, за превышение плана на 10% и выше. Основная тарификация составляет 500 рублей за каждую единицу продукции. Согласно нормативу должно быть выполнено 65 изделий в месяц. Иванов изготовил в мае 73 единицы продукции, что превышает план на 8 единиц или на 12,3%. Выполнение этого условия позволяет начислить премию.

Расчет месячной заработной платы осуществляется следующим образом:

500 * 65 = 32500,00 рубля

Премия равна:

32500,00 * 15% = 4875,00 рубля

Общий объем заработка составляет:

32500,00 + 4875,00 = 37375,00 рубля.

Преимущества и недостатки для работника и компании

Каждая система оплату труда имеет определенные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Предприятие при применении такой формы стимулирования сотрудников получает следующие преимущества:

Мотивация сотрудников на качественное увеличение производительности труда.
Вознаграждение за работу полностью зависти от качества и количества произведенной продукции.
Уменьшение производственных затрат на выработку единицы изделия.
Увеличение рентабельности производства за счет уменьшения трудоемкости.

Работники предприятия выделяют следующие положительные аспекты от введения сдельных расценок:

Величина жалованья зависит от собственных усилий и стараний.
Полученное задание полностью соответствует личному опыту и профессиональным навыкам.
Некоторые задания можно получить, не предоставляя резюме или имея плохую репутацию. Наиболее яркий пример такой работы – уборка урожая.

При большом количестве положительных факторов эта система мотивации труда имеет большое количество недостатков.

Для сотрудника-сдельщика определяются следующие негативные факторы:

Предприятие должно быть готово к проявлению следующих отрицательных факторов при внедрении сдельной тарификации:

ухудшение качества продукции за счет увеличения ее количества;
внедрение дополнительных отделов по учету количества вырабатываемой продукции и оценке ее качества, разработка новых документальных форм учета труда;
из-за стремления больше заработать, сотрудник может перегрузить оборудование, что вызовет его поломку. Возможно, нарушение правил охраны труда, появление большого количества бракованной продукции, перерасхода используемых материалов, электроэнергии и другие отрицательные моменты;
размер фонда заработной платы постоянно меняется в зависимости от объемов производства;
в стремлении поднять количественные показатели труда работник начинает игнорировать полный технологический цикл работ. В результате уменьшается сложность работ. Как следствие снижается тариф за единицу. Это называется «эффектом храповника»;
при применении индивидуальных сдельных расценок работник зацикливается на выполнении собственного результата. Он отделяет себя от коллектива, его не интересует будущие перспективы организации, совокупная работа подразделений и цехов. Трудящийся нацелен на получение заработка в данное время. Только этот показатель удерживает его на предприятии. В результате такие сотрудники часто меняют рабочее место.

Каждое предприятие может выбрать для себя наиболее оптимальную форму оплаты труда сотрудников. При наличии большого количества отрицательных факторов, сдельную оплату труда можно считать самой справедливой формой мотивации работников. Каждый вид сдельной тарификации имеет свои отрицательные и положительные моменты. Поэтому нельзя применять один и тот же тип для разных цехов и отделов. Трудно дать ответ, какой вид сдельной оплаты лучше. Для каждой организации это индивидуальное решение. Возможно, после нескольких неудачных попыток получиться выработать наиболее рациональную схему денежной мотивации наемных сотрудников .

Данное видео содержит полезную информацию о видах оплаты труда.

Сдельная заработная плата - это понятный и весьма выгодный вариант взаимоотношений работника с предприятием. А для работодателя один из самых лучших инструментов мотивации персонала. Что подразумевает это понятие, в чем преимущество данной схемы и какие есть разновидности сдельной оплаты, расскажет наша статья.

Когда нет постоянного оклада — это сдельная форма оплаты или нет?

Сдельная система оплаты труда всегда предполагает наличие зафиксированной в трудовом/коллективном договоре зависимости между объемом произведенной работником продукции или выполненной работы и суммой его заработной платы. Иными словами, если ваша заработная плата рассчитывается пропорционально произведенной продукции — это сдельная зарплата .

Ее принципиальными отличиями являются наличие норм выработки на единицу времени (или штатную единицу) и сдельные расценки за единицу выработанной продукции. Заработная плата при этом определяется как количество произведенной продукции, умноженное на единичную расценку.

Во всем мире эта система оплаты труда признана одним из наиболее гибких инструментов мотивации персонала. Кроме того, сдельная заработная плата - это способ сокращения расходов предприятия на оплату труда, если его деятельность носит сезонный характер.

Вместе с простотой расчета сдельной заработной платы (это и понятный для работника расчет, и легкость проверки правильности начисленной оплаты) сдельная система оплаты труда предлагает несколько разновидностей начисления. Все они основаны на учете результатов труда работника и отличаются друг от друга лишь тем, что предлагают варианты внедрения этой системы в различных ситуациях.

Разновидности системы сдельной оплаты (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная

Существует насколько разновидностей сдельной оплаты труда. Ранее мы рассмотрели самый простой вариант: когда можно легко измерить объем продукции или работы, произведенной одним работником (индивидуальные нормы и расценки) или коллективом (коллективные нормы и расценки). Это сдельная заработная плата с прямыми расценками.

Но существуют еще косвенные расценки и косвенная система сдельной оплаты труда. Эта система труда устанавливается для работников, занятых в производственном процессе, но не участвующих напрямую в создании продукции. Это могут быть, например, техники или работники, занятые ремонтом рабочего оборудования, то есть те, от работы которых объем выпуска продукции зависит, но не напрямую.

И прямая, и косвенная системы сдельной оплаты труда могут предполагать премирование работников, выпускающих продукцию, за превышение нормы выработки или плана. Это сдельно-премиальная система оплаты труда . К преимуществам сдельной заработной платы это условие добавляет личную заинтересованность в увеличении объема выпуска продукции сверх нормы.

Сдельно-прогрессивная система — это еще один вариант стимулирования работников к повышению производительности труда. Для той продукции, которая произведена в пределах установленных нормативов, применяется установленная расценка, а для продукции, произведенной сверх норм, — повышенная.

Аккордная система оплаты труда также относится к сдельным, однако в ней отсутствуют нормативы и единичные расценки: оплата устанавливается за определенный объем работ, выполнив который, работник получит оплату.

Таким образом, разновидностей сдельной оплаты труда достаточно много, и оплата, получаемая работниками по любой из них, — это сдельная заработная плата .

На многих компаниях работникам выплачивается сдельная зарплата. Но что это такое, когда устанавливается и какие правила ее выплаты предусмотрены в Трудовом кодексе России?

Если на фирме установлено сдельную форму оплаты труда, при расчетах заработка нужно будет придерживаться особых правил.

Ведь существует несколько видов такой оплаты, различные условия работы, тарифные ставки. Разберемся, в каких положениях законодательных документов рассматривается вопрос о сдельной заработной плате.

Общие сведения

В чем суть заработной платы и кто должен выбирать, каким образом будет производиться выплата работникам – это первое, в чем вам стоит разобраться. Рассмотрим актуальные положения законодательных документов.

Что это такое

Зарплата – вознаграждение (обычно в денежной форме), которое лицо получает за выполненную работу в соответствии с , что заключался с работодателем.

Ее размер зависит от условий, количества, объема работы, квалификации человека. Под оплатой труда стоит понимать те отношения, что связаны с определениями схемы расчетов руководства фирмы с наемными сотрудниками.

Многие исследователи придерживаются мнения, что оплата труда и зарплата – разные понятия. Заработная плата является элементом оплаты. Но не реже такие слова считают синонимами.

Кто определяет вид оплаты труда?

Оплата труда характеризуется системным характером, чтобы сотрудник компании имел понятие, за что и когда он получит денежные средства.

В соответствии с законодательством Российской Федерации может устанавливаться минимальный размер оплаты труда.

В нормативных документах Росси не указания на то, при каких условиях должны начисляться .

Каждая фирма имеет право самостоятельно устанавливать требования, которым должны соответствовать системы оплаты труда.

Существуют такие виды систем оплаты:

сдельные;
повременные;
аккордные и т. д.

Если за работодателем остается право самостоятельно выбрать системы труда, что предпочесть? В том случае, когда фирма занимается производством чего-то, то лучше остановиться на сдельной форме, при которой работник получит заработок, что будет зависеть от его производительности.

Она же подойдет и для многопрофильной компании, когда вести сдельный учет достаточно сложно. Нередко руководство комбинирует различные методы.

Нормативная база

Как понять сдельная зарплата

Вы не знаете как это сдельная зарплата? Попробуем разобраться. Под сдельной заработной платой понимают форму оплаты труда наемных работников, при которой величина заработка определяется с учетом количества изготовленного товара или выполненных объемов работы.

Сдельную зарплату вводят для повышения производительности труда персонала. Зачастую она выбирается предприятиями, что занимаются производством материальных ценностей.

При такой форме оплаты в интересах работников сделать как можно больше. Но не желательная сдельная зарплата в том случае, если изготовление товара требует сосредоточенности и точности, так как увеличится количество дефектов.

Перечислим ситуации, кто и когда получает сдельную форму ЗП:

если есть необходимость нарастить объемы производства;
если составлены планы – количественные показатели, что отражаются на производительности работы;
если используется стратегия роста объемов без ущерба качеству работы;
если возможно вести точный учет выполненной работы и предоставленных услуг;
если не возникает простоев по причине отсутствия материала.

Недостатки сдельной формы оплаты:

Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.
Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.
Нарушается техника безопасности (из-за спешки).
Возникают нарушения в технологиях производства.
Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.

В интернете можете найти образец трудового договора при сдельной оплате труда.

Разделение на виды

Рассмотрим, какие виды сдельной заработной платы существуют:

Прямой вид	Устанавливаются фиксированные расценки, учитывается квалификация человека. Труд оплачивается по таким расценкам, исходя из объемов выполненной работы. Заинтересованность в достижении высоких результатов в развитии фирмы не возникает
Сдельно-премиальный	При такой форме оплаты работник может рассчитывать на получение премии в случае перевыполнения планов. Премиальные выплаты могут производиться и за качественность изготовленного товара, уменьшение расходов, рост производительности
Косвенно-сдельный	Используется для работников, что обслуживают оборудование на рабочем месте. Возможно начисление премий, к примеру, при бесперебойной работе оборудования, что обслуживается. Величина выплат будет зависеть от того, какая производительность основных работником, что выпускают товар на оборудовании, что обслуживается
Аккордный	Используется сельскохозяйственными, транспортными, строительными предприятиями. Цель – выплата заработка за все выполненные работы или определенные этапы. Лицу выдается аванс, если для завершения работ требуется время. После выполнения работ с сотрудниками рассчитываются полностью
Повременно-сдельный	Стоит опираться на правила повременного и сдельного вида

От чего зависит размер?

Размер сдельной зарплаты будет зависеть от нормированного времени и выработки. Учитываются:

объемы работ;
отработанное за месяц время;
качество изготовленного товара (наличие/отсутствие брака);
сложность работ;
количество работников (чем больше работает человек, тем меньшая доля полагается каждому);
условия, при которых сотрудники работали.

На производительность труда влияет общетехническая, организационная, экономическая подготовка. А значит, если фирма желает увидеть выполнение сдельного плана, стоит организовать рабочий процесс.

Как правильно рассчитать сумму (формула)?

Для произведения расчета расценки часовая тарифная ставка сотрудника согласно его разряду делится на часовые нормы выработок или умножается на утвержденное время в днях или часах.

Учет работ должны вести бригадиры или иные рабочие. Документация для проведения расчета размера суммы – акты о приеме работ, наряды и т. д., которые создаются самим предприятием.

При прямой сдельной оплате труда используют такую формулу расчета заработка сотрудника:

При сдельно-премиальной:

При сдельно-прогрессивной:

При аккордной:

При косвенно-сдельной:

Пример расчета

Приведем примеры расчета сдельной зарплаты в некоторых ситуациях.

Прямая сдельная зарплата

Установлено сдельную расценку для работника – 32 рубля за одну произведенную единицу товара. За месяц лицо изготовило 280 единиц.

Заплата составит:
Сдельно-премиальная

Работник выполнил план – изготовил 300 единиц товара. Кроме того, он снизил расход материала на 20 тыс. рублей. Величина сдельной расценки – 27,5 рублей. премия должны быть выплачена в размере 20%. Рассчитаем.

Зарплата за выполненные объемы:

Общая заработная плата:
Косвенно-сдельная

Ставка сотрудника, что обслуживает механический цех – 8,5 тыс. Норматив по выработке – 1 тыс. товаров. На участке изготовлено 1,3 тыс. товаров. Зарплата будет такой.

Косвенная расценка:
Заработок за объемы товара, что произведены на участке:
Сдельно-прогрессивная

Норма выработки – 300 единиц продукции. Работник изготовил 345. Норма сдельной расценки – 27,5.

В локальных актах предприятия предусмотрено увеличение сдельных расценок при превышении нормы выработки:

Рассчитаем зарплату за объемы выработки:
Проценты за перевыполнение:
Выработка – 115%, а значит, сумма увеличивается на 25%.

Зарплата составит:

Возникающие нюансы

Есть ряд вопросов, которые не дают покоя начинающим специалистам компании. Ответим на те, что чаще всего задаются на интернет-ресурсах.

Порядок ее начисления

Рассмотрим, как будет рассчитываться заработная плата, например, в салоне красоты:

В салоне уборщицам, техникам, сторожам, а в отдельных случаях и администратору полагается оклад	В таких ситуациях сложностей с расчетом не возникнет. В каком размере назначено оклад – в таком и выплачено. Иногда добавляют
Мастер и администратор может получать оклад и проценты	Чем активнее будут работники – тем больше получат. Но при этом есть гарантия в виде оклада на случай отсутствия клиентов
Мастер может получать заработок в виде процентов	Это экономный вариант для работодателей, который приводит к тому, что мастера уходят на другую работу в поисках лучших условий
Мастеру выдается зарплата в виде процентов с доплатами	Является самым объективным вариантом

Рассмотрим последнюю ситуацию. Мастер устраивается на работу. Вначале у него нет клиентов, так как он еще не успел зарекомендовать себя.

Чтобы у такого работника не было утрачено желание работать в салоне, работодатель помогает ему – в первом месяце выплачивает зарплату, равную минимальному размеру оплаты труда, и дополнительные проценты с каждого клиента.

На второй месяц можно заплатить половину минималки (так как число клиентов увеличится) и проценты. В третьем месяце выплатите 3 часть минимального размера оплаты труда с процентами.

Позднее сотрудник сформирует клиентскую базу и сможет заработать достаточную сумму, и доплачивать ему уже будет не нужно.

Доплатой может быть поддержка работнику в период спада, когда количество клиентов временно снижается. Такие периоды чаще всего бывают в зимние месяцы и в мае.

Для этого стоит установить определенный минимум, до которого будете доплачивать зарплату, если мастер сам его не заработает (и его вины в этом не будет).

Куда относят расходы?

В говорится, что к затратам на оплату труда стоит отнести сумму.

Что начислена по тарифной ставке, должностному окладу, сдельной расценке или в процентном соотношении от выручки в соответствии с утвержденной системой оплаты.

Чтобы признать затраты на оплату работы при сдельной системе при начислении налогов на прибыль, стоит оформить первичную документацию о выработке. Она необходима для проведения расчетов заработной платы при таком виде оплаты.

Обоснование содержится в , где говорится, что затратами стоит признавать те расходы, что подтверждаются документами.

Документы должны быть приняты к учету, если они подготовлены в соответствии с установленными правилами.

Экономическое обоснование расходов возможно при:

наличии первичной документации, что станут подтверждением учета выработки определенного сотрудника;
учете особенностей деятельности фирмы, производственных технологий и т. д.

Возможен ли расчет в Excel

Какого регламента по расчету придерживаться? Заработная плата может рассчитываться в Excel, причем разработанных схем довольно много.

Рассмотрим один из способов расчета оплаты по сдельной форме с фондами. Его особенности:

Каждый месяц стоит подсчитывать сумму, на которую было изготовлено товаров.
Такие средства должны соотноситься с планами, при этом могут варьироваться.
По всем работникам в отдельности производится расчет его доли, которая ему полагается в фонде.
Средства фонда будут умножены на такие доли. При этом определяется сумму, которая будет выдана человеку.

Настраивание расчета других системы не является сложным – стоит выставить только формулу. При расчете фонда, учитывается не один параметр. Источником отработанного времени может быть таблица учета таких часов.

Оценку доли рабочего рассчитывают на основании коэффициента трудового участия, что устанавливается мастером и бригадиром по установленным правилам, которые могут быть заложены в Excel.

Отражается отработанное время и КТУ. Для этого допускается создание еще одной таблицы, что не очень удобно. Лучше остановиться на таком варианте – руководство ставит отработанные часы и здесь же КТУ.

Тогда нужно будет добавить колонки на страницу «Бригады», а из-за этого нарушается структура таблицы, где уже есть разные ссылки.

Можно добавить 2 страницы – одну для мастеров, другую для отражения КТУ, что копируются с первой. Бригадная страница может быть переименована в «Часы», необходим лист ввода и КТУ.
Дальше настраиваются ссылки в ячейках «Ввода» с ячеек «Часы». Внесите в ячейке А5 знак «=», перейдите на «Ввод», кликните на такой же ячейке и нажмите Enter.

Затем протягивается А1 с листа «Часы» на ячейки А5:AJ28. Так же стоит сделать и другие ячейки. Убирается заливка, чтобы не сбить пользователя с толку.

Аналогично оформляется страница «КТУ» — скопируйте пункты в «Часы» и вставьте их в «КТУ». Ссылку по количеству часов стоит удалить.

Получится такая таблица:

С листа «КТУ» уберите ограничение по вводу значений до 12. Выделяются ячейки для показателей «КТУ», нажимается графа для проверки сведений на вкладе «Данные». Выбирается «Любое».

После настройки всех страниц добавляют лист для определения зарплаты. Первые несколько колонок – ссылки на лист «Ввод». Далее рассчитывается оклад.

Для этого стоит знать, какого он размера должен быть при обычных условиях. Колонка будет выглядеть так:
Прописывается отработанное время за месяц:
Чтобы не использовать каждый месяц производственный календарь, внесите нормативные рабочие часы за год (в «Списках»).

Должны также формироваться такие колонки:
После того, как все действия будут выполнены, вы должны получить такой результат:

Сдельная заработная плата имеет немало преимуществ и недостатков. Удобна ли будет такая система для вас, зависит от многих факторов.

Взвесьте все за и против и только после этого принимайте решение, устраиваться ли на работу, где предусмотрена такая система оплаты труда – если вы являетесь физическим лицом, устанавливать ли такой вид оплаты для своих работников – если вы ведете бизнес.

Виды и формы заработной платы и выделяли сдельную систему оплаты труда как одну из основных наряду с повременной системой. Подробнее о сдельной форме оплаты труда расскажем в нашем материале.

Что такое сдельная зарплата

Сущность сдельной системы заработной платы состоит в том, что оплата труда производится за фактический объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. Естественно, сдельная зарплата может быть установлена только тем работникам, результат труда которых может быть количественно измерен (например, объем заготовленной древесины, площадь вскопанной земли или количество изготовленных изделий).

Соответственно, при сдельной системе оплаты труда важное значение имеет установление сдельных расценок. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет стоимость единицы результата труда (к примеру, стоимость за 1 шт. произведенной детали). А сдельная заработная плата - это в данном случае произведение сдельной расценки на количество произведенной продукции.

Применение сдельной системы оплаты труда не означает, что работодатель не будет контролировать рабочее время каждого сдельщика. Находиться на рабочем месте в рабочее время в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора - обязанность каждого работника, а обязанность работодателя - контролировать соблюдение этого требования (ст. 91 ТК РФ).

Сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец)

Указание на сдельную форму оплаты труда как существенное условие трудовых отношений с работником подлежит обязательному включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре с работником-сдельщиком пункт об оплате труда может выглядеть так:

«Установить работнику сдельную оплату труда из расчета:

1 000 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы А;
1 500 рублей за 1 шт. изготовленного изделия группы Б.

Плановое задание по количеству подлежащих изготовлению изделий обеих групп в отчетном месяце доводится до работника не позднее 25 числа предшествующего месяца».

Надо иметь в виду, что если в связи с отсутствием работы или невыполнением минимального плана работником его сдельный заработок оказался меньше МРОТ, но при этом рабочий месяц отработан полностью, работодатель обязан доплатить работнику до минималки. Ведь установление заработной платы ниже МРОТ трудовым законодательством запрещено (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 01.07.2016 МРОТ установлен на уровне 7 500 рублей в месяц (ст. 1 Федерального от 02.06.2016 № 164-ФЗ).

Сдельно-премиальная система

На практике сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в виде сдельно-премиальной. Сдельно-премиальная оплата труда - это форма, которая предполагает не только исчисление прямого заработка с учетом фактических результатов труда, но и установление надбавок (премий) за выполнение и перевыполнение плановых показателей.

К примеру, в трудовом договоре с работником предусмотрено, что перевыполнение планового задания по количеству изготовленной продукции не менее чем на 15% за отчетный месяц предусматривает премирование работника в таком же процентом соотношении от месячного планового задания. План на август 2016 года был установлен в количестве 200 шт. изделий. Сдельная расценка за одно изделие - 80 рублей. Фактически в сентябре работник изготовил 240 шт. изделий (перевыполнение составило 20%).

Следовательно, за август 2016 г. работнику будет начислено:

сдельный заработок 19 200 рублей (240 шт. * 80 руб./шт.);
премия в размере 20% от планового задания на сентябрь 2016 г. 3 200 рублей (200 шт. * 80 руб./шт. * 20%).

Итого: 22 400 рублей (19 200 руб. + 3 200 руб.)