Социальное развитие организации: подходы к управлению. Управление социальным развитием предпринимательских фирм в современных условиях
Слово «принцип» происходит от латинского principium -- начало, основа.
Принципы -- исходные, коренные положения какой-либо теории, учения или науки. Принципы управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.
Рассмотрим наиболее важные принципы управления применительно к социальному развитию организации.
Принцип социальной ориентации управления. Под влиянием установления рыночных отношений в обществе происходит социальная дифференциация, а социальная направленность управленческой деятельности в настоящее время состоит в стремлении не допускать социального неравенства, которое способно вызвать социальное напряжение. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.
Принцип научной обоснованности заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе научных методов и подходов, основывались на законах управления и развития общества; соответствовали целям управления и отражали основные свойства, связи и отношения управления. Принцип предполагает целенаправленное воздействие на систему в целом или на отдельные ее звенья на основе использования объективных закономерностей.
Принцип законности состоит в том, что деятельность органов управления и работников организации регулируется нормами права. Принцип законности утверждает подзаконный характер управленческой деятельности, обязанность каждого субъекта управления действовать в пределах предоставленных ему прав и полномочий. Законность в управлении обеспечивается системой организационно-правовых мер.
Принцип объективности состоит в требовании знаний и учета объективных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния социальных процессов и отношений. Принцип объективности позволяет управляющей системе использовать знание объективных законов для достижения практических задач управления. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.
Принцип системности заключается в учете всех изменений, которые осуществляются во внешней среде субъектом управления, а само управление должно носить системный характер. В самом общем виде данный принцип может быть определен как упорядочение системы. Управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы. В деловой практике принцип системности означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, координацию усилий на различных направлениях.
Принцип комплексности заключается в необходимости учитывать все аспекты управления: технологические, экономические, социальные, идеологические, психологические, организационные.
Принцип гласности состоит в обеспечении доступности обсуждения и компетентного участия всех представителей управленческих отношений в принятии решений на основе широкой информированности и учета общественного мнения. Применение этого принципа в управленческой деятельности связано с привлечением сотрудников к принятию управленческих решений, формированием социального имиджа организации.
Принцип эффективности (оптимальности) заключается в достижении поставленной цели в возможно короткий срок и при меньших затратах материальных средств и человеческой энергии. Эффективность управления обеспечивается различными методами и средствами. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который оптимально соответствует данной ситуации. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.
Принцип демократизма означает возможность вовлекать в активную жизнь различные группы и общественные объединения работников, сопоставлять их интересы, находить возможные общие подходы к решению проблем. Это обеспечивается наличием в системе широкого спектра прямых и обратных связей, пронизывающих ее не только по вертикали, в соответствии с иерархией подчинения, но и по горизонтали -- на основе совместных интересов. Все это делает демократию весьма эффективной управляющей системой.
Принцип стимулирования состоит в том, что в управлении общественными отношениями и процессами необходимо управлять мотивами человеческих поступков. Наиболее общим выражением этого принципа является сочетание материальных и моральных стимулов повышения трудовой активности.
Принцип саморегулирования означает отказ от упрощенного представления об управлении как административной работе и необходимость учета механизмов саморегулирования и саморазвития, присущих социальным системам. Сохранение баланса регулирования и саморегулирования составляет главный момент в целостной системе социального управления.
Методы управления -- это совокупность способов и приемов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
С позиций системного анализа управленческой деятельности можно выделить четыре группы методов в соответствии с этапами управленческого процесса: методы подготовки и принятия управленческих решений, организации деятельности, контроля за выполнением принятых решений.
По типу влияния на исполнителей различают три группы методов управления: экономические, административные и социально-психологические. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.
По характеру воздействия выделяют методы прямого (непосредственного) и косвенного (опосредованного) влияния: организационно-распорядительные, правовые, материального и морального стимулирования работы.
По масштабам применения методы управления разделяются на общие (например, управленческое собеседование, анализ деятельности и др.) и специальные (организация служебной деятельности и т. д.).
Метод распоряжений применяется для придания стойкости организационным связям в системе управления в процессе выполнения управленческих задач. Он проявляется в виде приказов, заданий, планов, инструкций, других документов, которые называются распорядительными актами управления.
К административным методам относятся методы принуждения. Они имеют обязательный характер и основаны на подчинении установленным в законодательных или нормативно-правовых актах правилам, а также вышестоящим должностным лицам. С их помощью действуют механизмы защиты интересов сообщества, личности, реализуются права и обязанности руководителей, поддерживается служебная дисциплина, обеспечиваются условия выполнения работниками их обязанностей.
Для качественного выполнения управленческих решений исполнителями широко применяются экономические методы коллективного и индивидуального материального стимулирования (в денежной и не денежной форме). Способами такой мотивации служат повышение должностного оклада за качественное выполнение работы, премии за сверхнормативную активность, награждение ценным подарком, предоставление дополнительных социальных льгот и услуг и т. п. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.
Социально-психологические методы отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Для осуществления управленческого процесса необходимо, с одной стороны, наличие у субъекта управления определенной мотивации и возможностей (знаний, способностей) руководить объектом, а с другой, -- наличие у объекта управления собственной мотивации и способности выполнять распоряжения, а также необходимо, чтобы во взаимодействии присутствовал двусторонний интерес и взаимозависимость. Надлежащий уровень осознания субъектом и объектом управления принципа заинтересованности проявляется в их более или менее одинаковом понимании целей управления.
Исполнитель есть руководимое, подчиненное звено в системе управления. Но при этом он не остается пассивным исполнителем приказов руководства, а выступает как активный субъект деятельности, так как имеет определенную личностную мотивацию, свое понимание и оценку поставленных перед ним задач, проявляет избирательное отношение к личности руководителей. Это в значительной степени влияет на результат его деятельности и общую эффективность достижения цели в системе управления. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.
Применение социально-психологических методов, таких, как воодушевляющее лидерство, психологическое влияние, направленное на активизацию жизненных сил личности, постановка общественно значимых целей, поощрение и др., способствуют созданию у людей положительной мотивации к труду, целесообразному поведению и сплочению социальных групп. В эту же группу относятся методы самосовершенствования личности, среди которых методы самообразования, самоменеджмента, самоконтроля и др.
Принципы как основополагающие правила деятельности и методы управления социальным развитием организации не являются неизменными. Формирование рыночной экономики приводит к развитию системы принципов, появлению современных методов, наилучшим образом отвечающих целям и задачам работы.
Многие исследователи дают трактовку социального развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах - социальных отношениях, социальных институтах и т.д.
В настоящее время понятие «социальное развитие», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя :
1) социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;
2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;
3) процессы преодоления негативных социальных явлений;
4) процессы улучшения жизненных условий трудящихся.
Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации - это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:
1. Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях.
2. Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников.
3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.
4. Забота о нуждах работника.
5. Повышение профессионализма менеджеров .
По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности . Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.
Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия - социальную среду организации.
Как считают Девяткин Е.А., Корсакова А.А., к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся :
потенциал и социальная инфраструктура организации;
условия работы и охрана труда;
социальная защищенность работников;
социально-психологический климат коллектива;
материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
внерабочее время и использование досуга.
Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации .
На наш взгляд, к основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.
Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кроме различия людей по возрасту, полу и национальной принадлежности они отличаются по своим потребностям, интересам, возможностям, поведению, вкусам. У каждого из них - свои физические и интеллектуальные способности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства - его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.
Социальная среда организации тесно взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность .
Л. Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем формальных образований .
Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.
Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.
Основными задачами социального развития предприятия являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом .
В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.
Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.
Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм . К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).
Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.
В процессе управления социальным развитием организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение . Такими этапами являются:
1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;
2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;
3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;
4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;
5) реализация управленческих решений и контроль.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.
Конспект лекций
Великий Новгород
1.1. Основные элементы и назначение социальной среды
1.2. Управление социальным развитием
1.3. Ориентир - гуманизация труда
ГЛАВА 3 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
3.1 Влияние научно-технических достижений на социальную сферу общества
3.2 Приоритеты социального развития в современных условиях
ГЛАВА 4 СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
4.1 Состояние социальной сферы страны в начале нового тысячелетия
4.2 Важнейшие цели социальной политики государства
4.3 Особенности социального партнерства в России
ГЛАВА 5 ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
5.1. Условия, охрана и безопасность труда.
5.2. Материальное вознаграждение трудового вклада
5.3. Социальная защита работников
5.4. Социально-психологический климат коллектива
5.5. Социальная инфраструктура организации
5.6. Семейные доходы и расходы работников
ГЛАВА 6 СОЦИАЛЬНАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ
6.1 Задачи и структура управления социальным развитием организации
6.2 Основные функции социальной службы
6.3 Планирование социального развития организации
6.4 Социальный паспорт организации
6.5 Социальная эффективность управления организацией
ГЛАВА 1 СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Основные элементы и назначение социальной среды
1.2 Управление социальным развитием
1.3 Ориентир - гуманизация труда
Управление социальным развитием
Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть системы управления ее персоналом.
Управление этой сферой фокусируется в социальной политике государства и институтов гражданского общества.
Социальное развитие отдельной организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников. Соответственно, основными целями развития социальной среды являются:
Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;
Улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
Обеспечение социального страхования работников/соблюдение их прав и социальных гарантий;
Стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой
и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
Создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
Рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых
услугах, полноценное использование досуга.
Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов - в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде - в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках.
Управление социальным развитием организации имеет свой объект: создание благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материальное и моральное вознаграждение, социальная защита, формирование и поддержание здоровой нравственно-психологической атмосферы, обеспечение делового сотрудничества и социального партнерства. Ему присущи свои способы, приемы и процедуры, которые позволяют решать социальные проблемы, обеспечивать развитие социальной среды организации.
По своему назначению управление социальным развитием ориентируется на людей, создание для работников организации надлежащих условий труда, быта и досуга, постоянное улучшение этих условий. Содержание и формы управленческих решений, практические действия по их реализации предстают в следующем виде и порядке:
первое: базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации (предприятия);
второе: определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;
третье: эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
четвертое, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;
пятое: важны, конечно же, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.
ГЛАВА 2 ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРОБЛЕМ
2.1. Отечественный опыт управления социальным развитием
2.2. Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем
Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем
Опыт предприятий США
Методы социального управления в США основаны на том, что предприятие рассматривается как сложная социотехническая система, главным элементом которой являются люди, персонал. Непременно учитывается и то, что работники предприятия испытывают сильное влияние социально-экономической среды, и то, что их ценностные установки находятся в большой зависимости от их жизненной практики, личностных качеств, включая характер и темперамент, уровня образования и профессиональной подготовки, а также от религиозных представлений: преимущество отдается наставлениям протестантской церкви, к которой тяготеет большинство верующих американцев и которая культивирует старательность в работе, бережливую расчетливость, рациональность в повседневных делах.
С 30-х гг. в стране возникло увлечение так называемым управленческим гуманизмом в связи с распространением идей школы «человеческих отношений». США опережали другие страны в области внедрения новых средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. Производительность труда в стране устойчиво возрастала в среднем на 3% ежегодно. Но в начале 70-х гг. кривая роста производительности в промышленных отраслях экономики пошла вниз, обозначилось отставание.
Среди причинне последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда. Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторе» о своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих.
«Японский вызов» подстегнул американские деловые круги, спровоцировал в стране Третью волну «управленческого гуманизма». Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой - прямая связь между уровнем производительности труда и степенью удовлетворения важных личных потребностей человека посредством его работы на данном предприятии.
Смысл КТЖ - совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержание труда, более полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Каждая новая производственная программа, оригинальный проект фирмы, наряду с мероприятиями технического, финансового и хозяйственного плана включает работу по кадровому обеспечению, созданию социальных условий для достижения роста производительности труда и экономической эффективности.
Внимание к «человеческому фактору» приносит свои экономические и социальные результаты. Известно, что США сохраняют за собой положение лидирующей мировой державы. Их доля в ВВП мира составляет около 20%. В 2000 г. ВВП страны в расчете на душу населения достиг 31,5 тыс. долл. США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение в общей сложности примерно 1/5 своего ВВП. По уровню и качеству жизни в рейтингах ООН США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив только Канаде и Норвегии.
Личные потребительские расходы американцев являются основным элементом валового национального продукта (ВНП), стабильно составляют в нем 64-65%, т.е. почти 2 / 3 . По мере полно масштабного удовлетворения первичных потребностей населения в питании, одежде, обеспеченности жильем (в среднем около 50 кв. м полезной площади на человека), устройстве комфортного быта приоритетное значение получают услуги, точнее - потребление услуг.
Опыт корпораций Японии
Японский опыт весьма специфичен. Социальные проблемы в Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а применяет собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегаемой культуре.
Особенности Японии в определенной мере обусловлены:
1. ее уникальным географическим положением. Это государство, население которого превышает 126 млн. человек, занимает в восточной части Азии вытянутую с севера на юг цепь островов общей площадью 372 тыс. кв. км, что в 1,5 раза меньше территории Франции, в 25 раз - США, в 46 раз - Российской Федерации.
2. страна не богата полезными ископаемыми. Ее хозяйство находится в большой зависимости от завоза энергоносителей, руды и других сырьевых ресурсов.
3. высокая степень национальной однородности. Свыше 98% населения страны - японцы. В религиозных верованиях преобладают буддизм и синтоизм, для которых характерны обращенность к внутреннему состоянию человека, обожествление предков и природы.
Жизненные ценности большинства японцев восходят также к этическим нормам конфуцианства - древнего учения, которому свойственно повышенное внимание как к врожденным, так и приобретенным нравственным качествам человека, развитию его способностей к знаниям и действию, проявлениям подлинной гуманности. По Конфуцию, в человечности выражаются мудрость, чистота помыслов и честность по отношению к другим людям; предпочтение трудности перед легким успехом, бережливость перед расточительством и справедливость перед жадностью; великодушие, правдивость и беспристрастность в суждениях, неприятие безделья и тщеславия. Стержнем японского характера издавна были верность общему делу и чувство долга перед коллективом. Культурное своеобразие страны обусловлено длительной изоляцией от остального мира.
После войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия.
Среди ведущих индустриально развитых стран мира Япония, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.
В 50-80-е гг. Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляли бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.
В послевоенном развитии японской экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству. С 50-х гг. оно практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.
Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона, не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации. Государственная власть, не допуская излишнего вмешательства в оперативное управление экономикой, стремилась благоприятствовать естественной конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботиться о создании стимулов для экономического роста и процветания.
Следование глубинным национальным традициям - это принципиально важная отличительная черта японского менеджмента.
Придавалось большое значение не только размерам, но и порядку оплаты труда. Соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т.п. Как правило, подобные выплаты составляют 1 / 5 часть всей суммы оплаты труда.
Первостепенное значение в работе с персоналом придается заботе о том, чтобы эффективнее использовать в интересах фирмы присущие японцам целеустремленность, трудолюбие, созидательный потенциал. От управляющих требуется проявлять уважение к труженику, умение гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В цехах японских предприятий нередко выставляются доски почета с портретами местных новаторов и описанием их достижений, организуются те или иные формы соревнования среди сотрудников за решение сложных производственно-технических задач.
В 90-е гг. минувшего столетия в Японии было отмечено резкое замедление и даже спад производства. По мере глобализации мировой экономики, в которой Япония принимает активное участие, а также массированного внедрения информационных технологий расшатываются устои японской самобытности, классовой верности ради общего дела. Обостряется конкуренция внутри корпораций, рвутся патриархальные узы, ослабляются дисциплина и следование государственному регулированию. Даже свойственный японцам консенсус - непременное общее согласие, служившее до недавнего времени прочным основанием социальной гармонии, поощрение усердия в работе и стабильности в деловых отношениях воспринимается не иначе как ограничитель личной инициативы и индивидуальной ответственности, тормоз реализации новых идей и проектов.
Значение некоторых особенностей решения социально-трудовых проблем на предприятиях США, ряда западноевропейских стран и Японии.
Во-первых, усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления в условиях рыночной экономики. Оно, в частности, убеждает нас в том, что рынок - это не только равнозначные отношения по поводу купли-продажи товаров и услуг, а еще и культура взаимоотношений, которая должна быть ориентирована на признанные в данном обществе ценности, социальные нормы и нравственные требования. К тому же рыночные отношения не помеха проявлениям национального характера, а, напротив, могут с ними органично сочетаться.
Во-вторых, опыт многих стран является убедительным подтверждением того, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только в силу материальной необходимости, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни. Поэтому всегда важна упорядоченность рынка, рыночных отношений, чтобы, в частности, коммерциализация не захлестывала социальную сферу - здравоохранение, образование, науку и культуру, не вела к чистогану в межличностном общении и социальных связях, чтобы все полезное и выгодное было вместе с тем высоконравственным. Не следует возлагать излишних надежд на рынок, который, мол, способен все уладить и исправить, только на материальный интерес, диктуемый спросом и предложением, куплей-продажей.
В-третьих, оплотом социальной направленности рыночной экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), в состоянии противостоять рыночной стихии, быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности.
В-четвертых, мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку у нас иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное продвижении России по пути общественного прогресса возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социально ориентированной рыночной экономики с реальной ситуацией в стране.
В-пятых, представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне - непосредственно на предприятиях. А это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.
Контрольные вопросы и задания
1. Охарактеризуйте основные черты новой экономической политики (нэпа) на начальном этапе советского периода в истории России. Что отличало состояние социально-трудовых отношений в советском обществе в годы первых пятилеток?
2. Когда и с какой целью предпринимались попытки реформирования советской экономики?
3. Назовите разделы планов социального развития трудовых коллективов в бывшем СССР.
4. Укажите положительные и отрицательные моменты социальных реформ в Российской Федерации на этапе ее перехода от плановой к рыночной экономике.
5. Какие мероприятия составляют содержание конкуренции и конкретных программ повышения качества трудовой жизни, получивших распространение на предприятиях США и других зарубежных стран? Какова роль государства в условиях социальной рыночной экономики? Перечислите специфические моменты социального развития корпораций Японии.
6. Что дает отечественным менеджерам знание опыта решения социально-трудовых проблем на зарубежных предприятиях?
7. . Почему невозможно непосредственное применение интересных моделей социального развития предприятий и управления в российских условиях?
Планирование социального развития организации
Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.
Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.
Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении. Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.
Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).
План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность. В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.
Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.
Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей. Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека. Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:
· максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива,
· повышение содержательности труда,
· создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;
· воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду,
· совершенствование взаимоотношений в коллективе.
При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).
Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).
Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности. В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.
План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.
Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.
На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.
На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.
На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.
На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности. В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:
Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.
Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.
Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.
Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий . Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др. Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Конспект лекций
Великий Новгород
Социально-экономическая среда организации
Организации в социальной среде
Социальная среда организации - совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников:
Социальная инфраструктура организации;
Условия работы и охрана труда;
Социальная защищенность работников;
Социально-психологический климат коллектива;
Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
Внерабочее время и использование досуга.
Подсистема социального развития - в системе управления персоналом - подсистема, осуществляющая:
Организацию общественного питания;
Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
Развитие культуры и физическое воспитание,
Обеспечение охраны здоровья и отдыха;
Обеспечение детскими учреждениями;
Управление социальными конфликтами и стрессами;
Организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления;
Организацию социального страхования.
Служба социального развития организации - функциональное подразделение организации, ответственное за социальную организацию предприятия.
Изменения в материальных, общественных и духовно нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут.
Управление социальным развитием организации - совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы. Управление социальным развитием организации ориентируется на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта.
Социальная среда организации - среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. С.с.о. органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворения материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации - изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие, в первую очередь, должно направляться на: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в т.ч. регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников; стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав; рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга
Создание системы управления социальным развитием организации представляет собой поэтапный процесс. При этом на каждом этапе определяются цель, содержание и методы деятельности, требуемые ресурсы и ожидаемые результаты (табл.
Целью и содержанием первого этапа является мониторинг социальной ситуации в организации, в процессе которого изучается социальное положение, социальные потребности и ожидания различных категорий персонала с помощью разных видов опросов, что позволит создать информационную базу для определения приоритетных направлений социальной политики. К этой работе могут быть привлечены специалисты-социологи, лаборатория социологических исследований, что обеспечит научную обоснованность и результативность деятельности.
Второй этап является основополагающим, так как здесь на коллегиальной основе должны быть выработаны принципы и нормы социально ориентированной деятельности. Наиболее целесообразно организовать эту работу через широкое привлечение персонала и групповое обсуждение, возможно привлечение внешних экспертов, организация деловых игр, «мозговых штурмов». В результате должна быть создана концепция социальной политики организации.
Одновременно с этой деятельностью должна проводиться работа по созданию организационного механизма управления социальным развитием - структурных подразделений, служб и общественных организаций, их организационному оформлению и обеспечению кадрами, обучению специалистов, разработке должностных инструкций и положений, бюджета службы.
Разработка и принятие коллективного договора (социального кодекса) и других нормативно-правовых документов в ходе переговоров с работниками и при участии инициативных групп станет фундаментом системы управления, созданием регламентирующей деятельность нормативной базы.
Реализация конкретных социальных программ предполагает планирование и осуществление мероприятий сотрудниками специализированных отделов и служб, организацию их взаимодействия с общественными организациями, а также финансовое обеспечение.
Для активизации социальной позиции самих работников необходимо привлекать их к участию в создании системы управления практически на всех этапах деятельности в различных формах. Так, на первом этапе они могут участвовать в анкетировании, на втором - разработке и обсуждении нормативно-правовых документов, на последующих - в контроле за распределением социальных благ и др.
Оценка эффективности реализации социально ориентированной деятельности выделена нами в самостоятельный этап. Как было показано выше, методами оценки могут выступать социальный аудит, самооценка и экспертная оценка. Результатом должно стать получение объективной информации для корректировки целей, содержания и форм деятельности.
Таким образом, деятельность по созданию системы управления носит этапный и циклический характер, на каждом этапе имеет свою специфику и при выходе на новый цикл обеспечивает качественно новый уровень управления социальным развитием организации
1. В настоящее время актуальной тенденцией в сфере управления является активная разработка и применение социальных технологий, обеспечивающих развитие социальных отношений и совершенствование социальных процессов.
2. Социальные технологии представляют собой способ управления, алгоритмизированные действия по осуществлению социальных программ и проектов.
3. Технология разработки социальной программы представляет собой поэтапный процесс, имеющий на каждом этапе цель, способы, методы планомерно организованной деятельности.
Этапы создания системы управления социальным развитием организации
| Цель деятельности | Содержание деятельности | Способы и методы деятельности | Требуемые ресурсы | Ожидаемые результаты |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Мониторинг социальной ситуации | Изучение социального положения, социальных потребностей и ожиданий персонала | Статистические данные, анкетирование, интервью, наблюдение | Организационные, трудовые - работа лаборатории прикладных социологических исследований, финансовые - бюджет исследований | Создание информационной базы для определения приоритетных направлений социальной политики |
| Нормирование | Выработка принципов, норм, правил социальноориентированной деятельности | Организация работы экспертов, инициативной группы, общественного совета (фокус-группы, брейн- сторминг) | Работа организаторов и модераторов | Разработанная концепция социальной политики |
| Создание организационных структур | Организационное оформление соответствуюшцх отделов, общественных организаций, подбор и обучение кадров | Разработка нормативных документов - положений, должностных инструкций | Финансовые - бюджет службы, трудовые - деятельность специалистов | Обеспечение реализации социальной политики организационными и человеческими ресурсами |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Нормативно-правовое обеспечение | Разработка коллективного договора (соглашения), социального кодекса, положений о социальной защите (помощи, поддержке) | Переговоры с представителями работников, общественных организаций | Наличие нормативноправовой базы социальной политики | |
| Разработка социальных программ | Определение конкретных форм и мероприятий, планирование ресурсов | Программно-целевой | Организационные - планирование работы, временные - определение срока выполнения запланированных мероприятий | Наличие социальных программ |
| Реализация приоритетных социальных программ | Проведение программных мероприятий | Деятельность специалистов отделов, членов общественных организаций | Бюджет программы | Улучшение социального положения работников, повышение удовлетворенности персонала и качества труда |
| Оценка эффективности социально- ориентированной деятельности | Разработка критериев оценки и проведение оценочных процедур | Самооценка, экспертная оценка, социальный аудит | Организационные, трудовые - работа экспертов, финансовые - бюджет проекта | Получение объективной информации для корректировки целей, содержания и форм деятельности |
Информационное, организационное, нормативно-правовое и финансовое обеспечение являются обязательными условиями успешной реализации социальной программы.
5. Создание в организации системы управления социальным развитием организации является социальной технологией и включает ряд последовательных этапов и целенаправленных действий.
Контрольные вопросы и задания
1. Охарактеризуйте основные положения социальной технологии, исходя из определений.
2. Назовите участников взаимодействия при реализации социальных технологий.
3. Проведите анализ социально-технологического и инновационного подходов к исследованию социальных процессов организации, выделите специфику каждого.
4. Что является основной формой реализации социальной политики организации?
5. С какими социальными проектами и программами организаций Вы знакомы?
6. Какие принципы лежат в основе разработки и реализации социальных программ?
7. Проанализируйте компоненты программно-целевого управления.
8. Назовите методы оценки эффективности реализации социальных программ.
1. Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире / В.Н. Иванов. - М., 1996.
2. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент: учеб. пособие / А.И. Кравченко. - М., 1999.
3. Социальные технологии: толковый словарь / отв. ред. В.И. Иванов. - М., 1995.